Lignes directrices de gestion

Introduites par la loi de transformation de la fonction publique, les lignes directrices de gestion (LDG) constituent un document de pilotage des ressources humaines. Pilotage, car les LDG indiquent à la fois le cap que suit l’administration et les leviers en matière de gestion du personnel. 

Etablir ses LDG nécessite de prendre de la hauteur sur l’opérationnel et de réfléchir à la stratégie de ressources humaines (stratégie RH). Chaque autorité territoriale doit donc formuler la trajectoire stratégique des prochaines années, une pratique encore nouvelle pour l’immense majorité des employeurs. 

Une trajectoire modelée par le contexte local

Première étape indispensable pour s’orienter : connaître son point de départ.

Celui-ci peut être déterminé par le recensement des politiques publiques engagées ainsi que des ressources humaines dédiées (effectifs, métiers…). La situation des RH peut être appréciée au regard du Rapport Social Unique.

Deuxième étape : décider d’un horizon à atteindre.

Les lignes directrices de gestion indiquent les orientations RH à moyen terme (leur durée pouvant s’étendre jusqu’à la totalité du mandat). Pour l’autorité territoriale, il est donc fondamental d’anticiper les évolutions prévisibles pour la collectivité et l’environnement dans lequel elle s’inscrit. Des éléments sont incontournables dans cette projection : d’une part les projets des élus (en cours et à venir) qui donnent une idée des objectifs poursuivis, d’autre part les enjeux prioritaires émergeant de l’analyse de la situation RH. 

Troisième étape : dessiner la trajectoire, qui est propre à chaque collectivité.

Les pistes naissant de la réflexion sur les LDG forment ainsi la politique RH (en d’autres termes : la manière dont seront gérées les ressources humaines sur le mandat). Le document des LDG étant global, tous les volets de la gestion des ressources humaines doivent être considérés : 

  • Pilotage et management
  • Emploi, recrutement
  • Organisation et temps de travail
  • Rémunération et masse salariale
  • Compétences et formation
  • Mobilité et évolution de carrière
  • Prévention et santé au travail
  • Action sociale

Une stratégie à mettre en œuvre

Le but est d’anticiper et de lancer les bonnes actions au bon moment, car au-delà de sa rédaction, c’est la mise en œuvre de ce document qui doit être envisagée. Les LDG engagent l’employeur et pourraient ainsi être invoquées par un agent contre une décision individuelle qui lui serait défavorable. Il est donc fondamental de prévoir une stratégie réalisable. Un bilan portant sur le volet de l’évolution de carrière est réalisé annuellement puis présenté aux membres du comité technique. 

L’occasion de co-construire dans le dialogue

Cette pratique encore peu répandue impose de s’adapter en avançant. Pour cette raison, les LDG ne sont pas figées, mais conçues comme un dispositif vivant. Des révisions sont donc possibles en tout en partie du document. 

L’autorité territoriale n’est pas seule à établir ce document, puisque le dialogue social fait partie intégrante de l’élaboration et de la révision des LDG. Avant d’être adoptées, elles font l’objet d’échanges entre élus et représentants du personnel en Comité Technique, permettant d’émettre un avis.

Pour approfondir le dialogue social, il est tout à fait possible d’impliquer les différentes parties prenantes (élus et direction, agents et leurs représentants) à travers un groupe de travail pendant l’élaboration puis la vie des LDG.

Une source d’information pour tous les acteurs

Finalement, les LDG sont une nouvelle référence en matière de gestion du personnel, tant pour les agents, leurs encadrants, leurs représentants que pour les élus et la direction.

Parce qu’elles ont vocation à être consultées par toutes ces personnes, chaque collectivité et établissement public doit rendre ses LDG accessibles. Par ailleurs, le document doit permettre d’être informé de manière transparente des orientations et priorités de l’employeur ; c’est pourquoi une attention particulière doit être apportée à la lisibilité des LDG. Elles contribueront ainsi à montrer le sens des choix effectués en matière de gestion des RH.

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